El 52% de las Organizaciones multinacionales con mayor presencia en el mundo, han optado por implementar este modelo de trabajo flexible que permite la reducción de costos operativos, estimula el descanso y la eficiencia.

La combinación de trabajo remoto y trabajo presencial, consigue también contener los riesgos de amenazas ambientales y sanitarias del futuro y contribuir a la continuidad del negocio.

Herramientas tecnológicas como FocusMate o Puka Team se han convertido en soluciones cotidianas para la gestión de equipos de trabajo remoto.

2.- Balance Vida-Trabajo

En el ranking internacional de encuestas de percepción organizacional conocidas como las de Deloitte, Well Being and Helthy Organization y Canadian Labour Psychology, en sus resultados del 2018 y 2019; mostraban la “Salud mental” y el “Tiempo libre” como prioridades rankeadas por los colaboradores entre el lugar 9 y 11.

En el 2021 todas las encuestas internacionales probaron que la relevancia de estos factores para percibirse satisfechos en un empleo, escaló en el ranking a las posiciones 1 al 3. Superando al “Sueldo”, “Bonos” y hasta a las “Oportunidades de desarrollo Gerencial”.

Organismos profesionales dedicados al estudio de la conducta humana como la CPA y la APA (asociaciones psicológicas de Canadá y EUA), han planteado la teoría de que después de “sobrevivir” una pandemia, la humanidad ha desarrollado una conciencia mucho más profunda del presente y ante la incertidumbre de que el futuro puede ser amenazado por cualquier bacteria, virus o fenómeno climático, se aprecia con mayor ahínco el tiempo, las experiencia personales y la plenitud de la vida personal y familiar.

3.- Automatización de atracción de talento

En medio de la era más automatizada y digitalizada, saliendo de 2 años de trabajo remoto en el mundo y cargando cada uno consigo un aparato que contiene apps para gestionar cada aspecto de nuestra vida (social, personal, fitness, salud, correos, bancos, etc), aún así es increíble decir que es Recursos Humanos, el área menos digitalizada y automatizada de las organizaciones mexicanas.

Menos del 31% de las organizaciones mexicanas tienen sus procesos de atracción y gestión de talento 100% en base a tecnología.

En el 2023: la Inteligencia Artificial, los softwares en la nube, el uso de más ERP’s que automaticen la atención al candidato y el inicio del proceso, así como ATS (Softwares de seguimiento de candidatos), son sólo algunas de las herramientas tecnológicas indispensables para eficientar y modernizar nuestro proceso de atracción de talento son un MUST.

El Reclutamiento 4.0  ha llegado para quedarse y facilitar la vida de reclutadores y candidatos, permitiendo el encuentro de intereses y necesidades en plataformas bidireccionales como UpWork.

4.-Reskilling y Upskilling

Ofrecer oportunidades de desarrollo a nuestros colaboradores impacta a la retención, así mismo la especialización de nuestra equipo de trabajo nos posiciona como Organizaciones en un grupo selecto de empresas en la región, que en términos de competencia para atraer y retener talento, nos ofrece ventaja.

El Reskilling tiene por objetivo desarrollar y estimular competencias del colaborador que nos permitan actualizar y modernizar su enfoque para resolver problemas en su posición o en posiciones laterales (del mismo nivel organizacional).

Por otro lado, el Upskilling busca desarrollar competencias para que el colaborador siga un plan de vida y carrera dentro de la Organización, para ocupar una posición de mayor responsabilidad y conseguir una promoción (vertical).

La vinculación y convenios con instituciones educativas virtuales y locales será crítica para este 2023.

5.- Diversidad, equidad e inclusión. (DEI)

El 76% de la organizaciones globales han hecho alguna adecuación o programa en el 2021 como iniciativa de DEI. Pero sólo el 11% de los Ejecutivos de las corporaciones mexicanas apoyan estas iniciativas.

Algunas medidas a implementar en este renglón que se vuelven primordiales en la actualidad son:

• Crear una línea y/o buzón para el reporte de incidentes relacionados a la violación de la Política de Diversidad e inclusión de la Organización. Así como un procedimiento conciso de actuación

• Utilizar entrevistas y evaluaciones en panel (con miembros que representen la diversidad en nuestro empresa). Esto para fines tanto para contratación, promoción o desempeño.

• Entrenamiento en técnicas de entrevista para crisis, primeros auxilios psicológicos, protocolos internacionales de manejo del trauma en los centros de trabajo y de resolución de conflictos. Esto tanto al personal de Recursos Humanos, como a todo Líder de área.

El crecimiento es un proceso continuo y que no puede ser alcanzado solo.

En el contexto global le decimos adiós a los méritos individuales y métricas por posición, para concentrar las estrategias en los resultados por equipo, las técnicas de entrenamiento constructivistas basadas en que el aprendizaje es una experiencia social, no personal.

Y en que el éxito no es más que el resultado de un esfuerzo colectivo. En un mundo cada vez más globalizado y retador, el acompañamiento, el desarrollo de colaboradores, el apoyo integral del ser humano y el equilibrio, son las estrategias para apuntalar si la Organización quiere no sólo sobrevivir el 2023, sino crecer su branding, retener a su talento y competir.

Yadira Rdz Avilés

Máster en Psicología Clínica

Consultor de Desarrollo Organizacional

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