Cómo identificar a los líderes que dañan más que lo que producen.
¿Por qué la Gente no quiere trabajar?
En tiempos en dónde la retención del personal es una preocupación diaria en cualquier organización y tras una pandemia global de pérdidas inconmensurables, no sólo financieras, sino en términos de cohesión de equipos, atracción de talento y salud mental de nuestro staff.
Esta era en dónde todo ha sido cuestionado y resignificado:
¿Para qué trabajamos?
¿Dónde trabajamos?
¿Mi salud mental es un precio que estoy dispuesto a pagar por dinero?
Es ahora que resulta crítico entender ¿porqué trabaja nuestro Staff? Sus motivaciones para quedarse (o irse) para responder con estrategias dirigidas a la retención y desarrollo del talento.
Es el Líder de área el elemento crucial en este panorama organizacional tan dinámico en dónde rotar se ha convertido en la constante normalizada y en dónde el dinero ha probado no ser el primero, segundo ni tercer motivo para quedarse del colaborador.
Mucho se discute sobre el Líder asertivo, sobre los estilos transformacionales, sobre competencias y como “si” ser un líder moderno. Pero poco o nada se estudia al líder “tóxico”, aquel que sus prácticas diarias y actitudes con su equipo reflejan sus complejos y/o inmadurez personal y dañan de forma profunda el engagement, motivación y ánimo de sus colaboradores y ponen en riesgo todo por lo que la Organización se ha esforzado.
Allá en privado, dónde Recursos Humanos no llega, dónde Dirección no ve, ahí en la privacidad de su oficina o protegido por la complicidad (forzada) de sus subordinados, es dónde abusa de su posición para imponer condiciones poco dignas y un trato poco profesional a quiénes de él dependen.
El también llamado “Liderazgo disfuncional” es el conjunto de prácticas y actitudes motivadas por el logro personal de objetivos (a favor del líder y su promoción profesional) que genera tensiones y consecuencias negativas sobre su equipo.
Este estilo de liderazgo es justificado e incluso alentado no intencionalmente por algunas organizaciones, a favor de la productividad, el ahorro o el prestigio. Ahora si que como reza el dicho “el fin justifica los medios”. Y si un área es altamente productiva, no cuestionamos las prácticas del líder, ni cuantificamos los daños generados por el desgaste que genera este estilo disfuncional de liderazgo.
Muchas veces es el líder que se conoce poco a sí mismo, el que lleva sus complejos inconscientes a juego en discusiones y decisiones con su equipo, en dónde parece que todo se tratara de él, de su historia profesional y/o personal con frases como “yo batallé mucho más que tú” “por algo yo soy el Jefe y no ustedes”, etc. transmitiendo en cada mensaje el desdén por la competencia de sus subordinados y un sentido distorsionado de sus tareas como líder.
Ofrecer poca o nula autonomía de decisión a los subordinados, menospreciar los esfuerzos o logros, regañar en público, acreditarse el trabajo de otros, recordar constantemente los errores pasados, hacer todo acerca de sí mismo y centrar todo lo que se hace en el área en él, ponerse siempre como ejemplo positivo de lo que se “debe” hacer, son algunas de las conductas clásicas del Líder tóxico.
Nadie nace sabiendo se líder. Todos tenemos complejos, traumas e inseguridades. Todos. Todos.
Sin embargo, es mucho lo que se pone en riesgo considerando que el mayor valor e inversión de una organización es su Personal y se le confiere a cada líder la confianza de administrar, tratar, supervisar, formar, contener ansiedades y dirigir a un equipo.
Es dónde es un problema focal que evaluemos y detectemos a tiempo actitudes y prácticas de liderazgo disfuncional, busquemos estrategias de formación de líderes mucho más robustas y especializadas, al final del día son ellos en quiénes recae la responsabilidad del clima laboral y de practicar o no los valores de nuestra organización.
Así como de detectar a tiempo cualquier necesidad de nuestros colaboradores para intervenir de forma efectiva antes de que sea demasiado tarde.
“La palabra enseña, pero el ejemplo arrastra” – Paulo Freire
