Invertir en este nivel para impulsar el rendimiento.
Todas las organizaciones, sin importar su tamaño, giro o HeadCount desean lo mismo:
- Retener al personal operativo
- Mejorar la productividad
- Tener un flujo continuo (sourcing) de reclutamiento
- Aumentar la eficiencia de la operación
Vamos a plantear 2 razones probadas del “por qué” todas esas metas pueden ser alcanzadas si enfocamos la inversión en un solo nivel de la Organización y no, no es en el personal operativo.
Dice un precepto del hinduismo “como es arriba; es abajo” y nada define más claramente cómo funciona una Organización que esta breve frase.
En las organizaciones; cuando observamos las conductas, actitudes y hábitos del personal operativo podemos perfectamente inferir la competencia de sus líderes. Es un espejo claro.
Ningún líder organizado, por ejemplo, tiene (por mucho tiempo) personal a su cargo que tiene un caos en su rutina de trabajo.
No tenemos por intención apuntar al “culpable” de la rotación, las mermas y los retrasos en la operación. Si no; a las carencias y necesidades del perfil del Supervisor. A menudo la transición de ser promovido de operar a dirigir es un episodio rápido, que emerge de la necesidad urgente de cubrir la posición, en que el Supervisor no es evaluado para identificar “su pata de palo” y las fortalezas de su perfil, las cuáles habremos de gestionar y capitalizar intencionadamente.
Solo se les da un “nombramiento” sin acompañarlos en el desarrollo de las competencias técnicas, intelectuales y emocionales que requiere la supervisión.
Segunda razón por la que la solución más inteligente a todos los agobios organizacionales provenientes de la operación y sus fallas; está en invertir en el nivel de Supervisión.
Según datos estadísticos recientes de la OIT en un estudio asociado al perfil del operario, el personal operativo en Latinoamérica está compuesto por un estimado de 72% personas con rasgos o personalidad sociopática y el Coeficiente intelectual promedio en México del perfil operativo es de 81 y en técnicos de 89.
¿Qué significa de forma práctica esto?
1.-Todas sus decisiones están motivadas por satisfacer sus necesidades personales por encima de cualquiera (sin ningún remordimiento por pasar por encima de los intereses de la organización, los clientes, proveedores o compañeros)
2.- No invierte esfuerzo en nada que no le genere un beneficio personal y por último:
3.- El CI abajo del promedio va acompañado de un bajo juicio, es decir, una función de nuestro cerebro que nos permite discernir “el bien del mal”, aprender de nuestros errores y cambiar nuestras conductas y apegarlas a lineamientos y reglas.
¿Cuál es la condición más complicada para capacitar? Lo hemos de saber todos; no querer y no poder. No tener suficiente capacidad intelectual para aprender y no tener interés en invertir los recursos cognitivos que se tienen por no sentir que se “gana” algo personalmente de ello.
Es entonces la clave conocer y evaluar, formar, acompañar, desarrollar en plan de vida y sucesión para nuestros Supervisores. En un perfil de un líder asertivo, con técnicas para gestionar a un equipo operativo que difícilmente cambiará su conducta por motivación o iniciativa propia. Mucho menos por “compromiso con la organización” esto es un mito organizacional que hemos perpetuado por años.
Tus Supervisores son la clave. Es donde la inversión redituará con menor resistencia, mayor retorno y con perspectiva de desarrollo a mediano-largo plazo.
Los líderes no nacen, se forman. Lo dice la ciencia.
Desarrolla a tus Supervisores con nuestros servicios de:
- Evaluación de Perfil de Supervisores (Perfil psicológico promedio e ideal)
- Diplomado de Competencias para la Supervisión
- Programa de gestión de indicadores de desempeño y tiempo diario, semanal y mensual.
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